No es nada extraño que en una época en la que las relaciones laborales que se establecen entre empresa y trabajador se caracterizan por la temporalidad (no hay empleo para toda la vida) y por el acuerdo de cumplimiento contractual de los intereses de las partes, el compromiso sea un tema estrella buscado y fomentado por las compañías.

El compromiso es el “glue” sustitutivo de la lealtad  que de por vida ofrecía el empleado a cambio del empleo para toda la vida que le aseguraba el empleador años atrás.

El compromiso es lo que da vida a la letra del contrato, es ni más ni menos que el vínculo afectivo y emocional que une a una y otra parte: empresa y trabajador.

Habitualmente se oye hablar de ese compromiso sobre todo desde el lado del trabajador: se buscan empleados capaces de comprometerse con el proyecto, con la compañía, que se involucren personalmente, etc…

Yo abogo porque ese compromiso exista también por parte de la compañía y se lo haga saber y ver al empleado: que se preocupe y ocupe con planes y acciones concretas en favor de los intereses y valores de la persona y del profesional, que asuma también la responsabilidad y ponga los medios para que el empleado encuentre en el proyecto y en la compañía lo que personal y profesionalmente estaba esperando, que, en definitiva, establezca también hacia el empleado lazos afectivos que añadan vida más allá de los compromisos económicos contraídos.

No basta con pagar la nómina todos los meses, a menos que se busquen mercenarios.

No me cabe la menor duda que cuando las compañías dicen estar interesadas en identificar, atraer y retener el talento lo que están diciendo es que no sólo están interesadas por los conocimientos, experiencias y capacidades de los profesionales, sino también por el compromiso de éstos. Es decir, se interesan no sólo por el saber, sino también por el querer. Y es que ESTO es el talento: competencias y compromiso.

Más aún, es que de poco vale el saber sin el querer y, mientras que con el querer se puede multiplicar milagrosamente el saber, el saber no necesariamente incrementa el querer.

Como contrapartida, la compañía debe entender que la atracción y retención del talento además de la oferta de un proyecto de futuro atractivo y  una compensación competitiva, debe tener también una gran dosis del establecimiento de lazos afectivos de la compañía hacia el empleado.

No puede exigirse compromiso del empleado, si la compañía, por su parte, no lo está ofreciendo a su vez.