News

Cómo valorar un proceso de Coaching Ejecutivo

por | Jul 21, 2009 | Coaching | 0 Comentarios

En un encuentro internacional de coaches al que asistí hace un par de meses, realizamos un panel sobre cuáles son los ingredientes principales que tiene que tener un proceso de coaching para que aporte el máximo valor al cliente y consiga así el mejor retorno de su inversión.

Las respuestas fueron variadas, pero finalmente todos coincidimos en estos puntos en común:

1.    Es importante que el Coachee identifique los objetivos del proceso del Coaching y tenga más o menos claro qué quiere conseguir con este proceso,

a.    ¿Buscas mejorar tus habilidades o competencias, -como delegar de manera más adecuada o trabajar mejor con tu jefe o con tus pares, o gestionar mejor tu tiempo?
b.    ¿Estás inmerso en una situación compleja -como puede ser un cambio organizativo o una reestructuración- en la que precises el acompañamiento de un coach para poder navegar mejor?
c.    ¿O pretendes que el objetivo prioritario de tu proceso de coaching sea el de descubrir en ti mismo los recursos para poder posicionarte en un puesto de mayor responsabilidad en tu organización en un medio-largo plazo?

2.    La siguiente conclusión a la que llegamos, es en la responsabilidad del coachee y/o de la empresa que contrata en buscar un Coach adecuado que te pueda acompañar en este proceso:

Los que llevan en este oficio del coaching ejecutivo más de diez años en España, recordarán cómo en sus inicios, los profesionales de las empresas que “compraban” coaching lo hacían casi por un acto de fe, haciendo una apuesta a futuro por la herramienta de desarrollo más vanguardista en ese momento. El Director General o el Director de RRHH que tenían que hacer el desembolso para desarrollar a sus directivos, no tenían muy claro ni cómo ni cuándo verían sus frutos ni casi cómo lo podrían justificar… “¿Es para que la gente se sienta mejor…o para que se desahoguen con alguien de fuera a quien contarle lo que aquí no se atreve a contar internamente?” “Pues está muy bien, pero yo ¿qué saco de esto?”

No obstante, el propio coach era el principal prescriptor en estos procesos y la confianza o credibilidad personal que les inspiraba, y ese sigue siendo hoy día un elemento fundamental:

  • que el coach sea un profesional con la titulación pertinente
  • que trabaje según un código deontológico donde la confidencialidad resulte fundamental (sine qua non)
  • que cumpla un perfil de competencias entre los que la escucha activa, la integridad, la empatía y la orientación a los resultados del coachee
  • destaquen
  • con quien puedas hablar con franqueza y que te inspire confianza

Pero hay más componentes que pueden aportar luz a estos profesionales a la hora de diferenciar las buenas prácticas de las que no lo son:

  • ¿Cuál es el enfoque de coaching con el que trabaja ese coach?
  • ¿Cuántas sesiones propone tener?
  • ¿Cómo van a trabajar entre sesión y sesión? ¿Cómo se van a comunicar?
  • ¿Va a tener algún hilo conductor ses proceso?
  • ¿Cuáles son los compromisos del coach hacia el proceso?
  • ¿Cuánto va a costar el proceso?
  • ¿Cuáles son sus referencias y su experiencia?

Los coaches que en aquellos inicios vendíamos procesos de coaching, sabíamos de las potencialidades de esta herramienta y de su viabilidad como técnica de desarrollo profesional sin precedentes, pero tampoco contábamos aún con una masa crítica de casos suficientes como para obtener ratios de retorno de la inversión, o cocientes para valorar su coste/beneficio. Resultaba muy satisfactorio que, pasados meses después de la finalización del proceso, tus coachees te llamaran un día para contarte que ese proceso les había cambiado la vida, que las personas a su alrededor notaban ese cambio a mejor o que te contaran un ascenso, una promoción o la consecución de esa visión con la que soñaban al comenzar su proceso.

El paso de los años y esa expansión del coaching en España nos han permitido no sólo poder incluir medidas cuantitativas, sino elaborar una proposición de valor que ayuda a nuestros clientes a diferenciar las buenas prácticas de coaching de las malas. Las organizaciones internacionales que velan por la profesionalidad de estas prácticas, aportan datos y estadísticas orientativas de gran interés.

3.    El tercer gran grupo de conclusiones se centró en el coachee y en la importancia que tiene su actitud ante el proceso de coaching: cuanto más receptiva y abierta al cambio y al aprendizaje esté la persona, mejores resultados obtendrá del proceso.

“Si no sabes dónde vas, cualquier camino es bueno” esta célebre frase que Lewis Carroll pone en boca del Gato de Cheshire en “Alicia en el País de las maravillas”, resume perfectamente una de las principales necesidades al inicio de un proceso de coaching: tener un objetivo en mente. No obstante, aún hoy día nos encontramos en la práctica del coaching situaciones en las que los coachees –especialmente aquellos cuyas empresas pagan los procesos- no saben qué quieren o qué pueden conseguir de ese proceso de coaching, bien porque no se lo han planteado, o bien porque no quieren profundizar en temas que les pueden hacer sentir incómodos o sacarles, de lo que se llama en argot profesional, su “zona de confort”.

En su libro “Coached to lead: how to achieve extraordinary results with an executive coach”, la profesora Susan Battley propone un pequeño cuestionario de autoevaluación por el cuál, cuantas más respuestas positivas obtengas, serás mejor candidato a trabajar en un proceso de coaching ejecutivo. Las preguntas son las siguientes:

1.    ¿Deseo iniciar en este momento un proceso de cambio y de mejora?
2.    ¿Tengo alguna  idea  de cuáles pueden ser mis objetivos con el coaching?
3.    ¿Estoy abierto a nuevas maneras de pensar y a cambiar mi manera de comportarme?
4.    ¿Puedo ser totalmente sincero conmigo mismo acerca de mis fortalezas y áreas de mejora?
5.    ¿Estoy abierto al feedback aunque este pueda ser mismo o incluso negativo?
6.    ¿Podré tener la paciencia de esperar a ver los resultados de mi proceso de coaching?
7.    ¿Tengo tiempo –o puedo encontrar ese tiempo- en mi agenda para el coaching y la reflexión que me va a requerir?
8.    ¿Soy capaz de cumplir con los compromisos y con las tareas para mí mismo?

Otra pregunta que el candidato a iniciar un proceso de coaching se puede plantear, es cómo trabaja y aprende mejor, ¿leyendo, practicando en role-play, reflexionando…?: cuanta más fluida comunicación haya con el coach respecto a cómo prefieres trabajar, mejor funcionará el proceso, porque será capaz de responder y adaptarse a tus expectativas.

Finalmente, es importante que el potencial coachee no olvide que salir de esa “zona de confort”, o espacio donde las personas nos movemos y en la que todo nos resulta familiar (sea bueno o malo), no siempre resulta del todo agradable: pero es importante saber que el coaching requiere tomar riesgos, poner en práctica nuevas maneras de hacer las cosas y a veces cometer errores y admitirlos, pero es importante no olvidar que tu coach va a estar ahí para acompañarte a lo largo de todo ese proceso de generación de valor para ti y para tu compañía que es el coaching.

Comentarios

0 comentarios

Enviar un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.