No hay que alarmarse. Un nivel razonable de rotación entre los directivos es saludable y, por lo mismo, conveniente. Las organizaciones necesitan renovar su sangre, tomar aires nuevos y frescos, que empujen nuevas ideas y nuevos proyectos. Por ello un nivel de rotación moderado, pero al fin y al cabo rotación, es higiénica. Nuevos ojos, nueva visión.

Sin embargo un alto nivel de rotación, es decir, más allá de lo que es  habitual entre los competidores, es un síntoma de que algo no va bien en la organización donde esto se produce.

Nuestra experiencia como profesionales de la búsqueda de Directivos nos dice que los Directivos que cambian de compañía  o lo hacen porque “se van a” o porque “huyen de”. Los que “se van a” producen en su Cía. esa rotación razonable y  saludable de la que hablamos al principio. Son profesionales que se sienten atraídos por un nuevo proyecto de empresa, una promoción profesional, un proyecto de carrera…

Los que “huyen de”, hacen saltar los ratios razonables de rotación y denotan una problema  en la organización.
Ante la marcha de directivos que son valorados positivamente, la reacción primaria y común es incrementar su retribución. Cuando no se quieren reconocer los problemas de fondo, es muy socorrido utilizar como cabeza de turco el “es que le han ofrecido más dinero”.

Pero normalmente los Directivos cuando se mueven, es verdad que se mueven  con más dinero, pero no por más dinero. Por ello, no es que el planteamiento de una contraoferta o incremento salarial no deba o no pueda hacerse; lo haremos pero sólo puntual y esporádicamente, porque de lo contrario la organización se autoinmuniza y futuros casos serán insensibles a esta terapia.

Por otro lado los incrementos salariales producen un efecto de satisfacción que se hace muy patente en los primeros meses, pero que se atenúa hasta desaparecer cuando has recibido tu cuarta o quinta nómina con ese incremento.

Ante una rotación excesiva, es cierto que puede muchos motivos: falta de oportunidades de desarrollo profesional, estilo, cultura, valores, clima de la organización que contradicen los principios elementales de gestión, y, por tanto, dificultan, limitan e inhiben las conductas de los profesionales y también, porqué no, aunque no es lo más habitual, puede ocurrir que la retribución con que estamos compensando a nuestros directivos esté muy por debajo de lo que lo hace el mercado. En cualquiera de estos casos hay que actuar creando la política, estructura o sistema que solucione el problema.

Pero mi experiencia me dice que, en la mayor parte de los casos, los directivos no se marchan de las compañías, se marchan de los jefes: El tipo de jefe que se tenga determina en gran medida el nivel de retención y, por tanto,  el nivel de rotación de los directivos. En este caso, que como digo son los más, es muy difícil aceptarlo y, una vez aceptado, la solución puede ser demasiado dolorosa para aplicarla…